Oleh : Muhammad Muqrim
Bontang, 31 Juli 2023
Outsourcing adalah penggunaan tenaga kerja dari pihak ketiga untuk bagian tertentu
dalam pekerjaan di sebuah perusahaan,
artinya Outsourcing dilakukan untuk menciptakan insentif bagi bisnis dan
memungkinkan perusahaan untuk mengalokasikan sumber daya manusia pada tempat
yang paling efektif.
Menjalankan usaha penyediaan tenaga kerja
outsourcing itu tentu harus memperhatikan aturan aturan normatif yang mengatur
tentang kegiatan tersebut, karena kegiatan tersebut berhubungan dengan buruh/tenagakerja
dan upah/gaji, maka yang penting untuk
di perhatikan oleh perusahaan penyedia tenaga outsourching adalah undang undang
nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan sebagaimana di dalamnya diatur
tentang outsourching dan undang undang ciptakerja.
Pada suatu organisasi atau korporasi penilaian
kerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan kemajuan perusahaan. Penilaian
kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, kondisi kerja karyawan dapat diketahui
perkembangannya (Umam, 2010). Menurut Wahyudi (dalam Umam, 2010) penilaian
kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja seorang karyawan, termasuk potensi pengembangannya.
Hasil dari evaluasi prestasi kerja karyawan dituntut sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
Undang
undang 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengatur keseluruhan tentang aktifitas
perburuan baik secara teknis maupun administratif, oleh karena itu ketidak
sesuaian dan upaya penyimpangan atas Undang Undang 13 tahun 2003 ini akan
berdampak hukum apabila konflik antar karyawan dan perusahaan yang terjadi
tidak menemukan titik temu atau solusi.
Pada
umumnya dampak inkonsistensi terhadap penerapan peraturan itu adalah terjadinya
perselisihan ketenagakerjaan, antara pemberi kerja dan pekerja atau karyawan
yang umumnya persoalan itu adalah persoalan indisipliner dan ketidak oatuhan
atas kesepakatan yang telah ditandatangani kedua belah pihak yang dimuat dalam
bentuk kontrak kerja, terkait bagaimana penyelesaiannya, itupun diatur secara eksplisit
dalam peraturan perundang undangan ini, hingga pada tahapan putusan yang inkracht
melalui proses dan tahapan serta mekanisme penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan.
SP3 BERMUATAN
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Terkait
dengan pemutusan hubungan kerja salah satu karyawan cleaning service di lingkup
pemerintah kota bontang yang disinyalir cacat procedural dan tidak bekesesuaian
dengan undang undang 13 tahun 2003. Pemutusan hubungan kerja itu dialkukan oleh
salagh satu perusahaan Outsourcing
PT. Permata Kencana Sejahtera terhadap karyawannya atas nama Solihin pada tanggal 20 juli 2023.
Pemutusan
hubungan kerja kemudian di tuangkan dalam surat peringatan 3 (Tiga) atau SP3 di
mana sebelumnya sudah di terbitkan surat SP1 dan SP2 secara bertahap. Kemudian dalam
surat SP3 tersebut secara tegas memuat tentang pemutusan hubungan kerja yang
semestinya muatannya adalah peringatan untuk yang ke 3 (tiga). Namun faktanya
tidak demikian, SP3 yang muatannya pemutusan hubungan kerja itu dengan alasan
bahwa karyawan atas nama SOLIHIN telah melanggar peraturan yang tertuang dalam
kontrak kerja pada pasal 5 huruf c dan d kemudian pasal 6 huruf c ( tidak
dijelaskan secara eksplisit jenis pelanggarannya ) Atas pelanggaran itu maka
pihak perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan saudara Solihin demi
menjaga jalannya perusahaan dan menghindari kerugian yang lebih besar.
Dari keseluruhan redaksi yang di tuangkan dalam surat SP3 tersebut secara aturan sudah tidak berkesesuaian, terlebih Ketika melihat judul surat dan substansi yang tertuang dalam surat tersebut yang esensinya adalah peringatan, Selain itu, struktur surat peringatan (SP) Karyawan tidak memuat secara eksplisit terkait informasi karyawan secara lengkap, jabatan, dan divisi tempat karyawan bernaung. Penjelasan mengapa karyawan yang bersangkutan dianggap perlu diberikan surat peringatan bahkan sampai surat pemutusan hubungan kerja, Kemudian pembuat surat peringatan menurut UU 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan hanya dapat di buat oleh HR, tanda tangan dan nama pembuat surat peringatan semestinya diatas materai.
penjelasan diatas merupakan bagian paling esensi dalam setiap pembuatan surat
peringaktan karyawan ataupun surat pemutusan hubungan kerja sama, sementara
yang ada kita lihat hari ini yang beredar viral di media sosial sangat tidak
bekesesuaian denga napa yang saya uraiakan diatas.
Secara
prosedural, surat tersebut dianggap tidak sah atau tidak berlaku karena tidak sesuai
dengan apa yang menjadi ketentuan dalam peraturan perundang undangan kemudian
berikut jenis pelanggaran berdasarkan surat perjanjian kerja PT. Permata
Kencana Sejahterah dengan Karyawan yang tidak di tuangkan secara eksplisit
dalam surat peringatn.baik SP1, SP2 dan SP3 sekaligus pemutusan hubungan kerja.
Diantaranya Pasal 5 Kewajiban. Poin 2 Huruf C : mentaati jam kerja
dengan ketentuan jam efektif kerja, Poin 2 Huruf D : mentaati peraturan
disiplin sesuai dengan ketentuan antara lain : kehadiran, kerapian pakaian kerja,
attitude kerja, Pasal 6 Larangan, Huruf C : melakukan Tindakan lain yang
melanggar peraturan perundang undangan
Dari
kesemua pelanggaran yang disangkakan tersebut kalau kita lihat secara seksama,
sangat normatif, karena itu diperlukan sebuah pembuktian untuk mendapatkan
kebenaranya, sehingga tuduhan itu tidak bersifat asusmsi. Dan itu yang tidak
dilakukan oleh pihak perusahaan, tentang bagaiman proses pembuktian itu
dilakukan dan siapa saja yang dilibatkan, ini yang tidak dituangkan dalam surat
SP3 sebagai acuan panismen itu diberikan
kepada karyawan.
Pembuktian
terhadap pelanggaran yang dialamatkan kepada karyawan atas nama Solihin
oleh PT. Permata Kencana Sejahtera selaku perusahaan penyedia tenaga kerja
cleaning service di lingkup pemerintahan
Kota Bontang yang berdampak pada pemutusan hubungan kerja, secara tegas
hal itu diatur pada pasal 158 ayat 1 huruf a sampai j dan ayat 2 huruf a sampai
c Undang Undang Nomor 13 tahun 2003 sebagaimana berikut :
Ayat 1
b. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik
c. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
d. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
e. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja
f. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau
g. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
h. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya arang
i. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam
j. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan
Ayat (2)
Kesalahan
berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut
:
a. Pekerja/buruh
tertangkap tangan
b. Ada pengakuan
dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau
c. Bukti
lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan
yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.
Berdasarkan
uraian diatas, dapat di simpulkan bahwa apa yang dimaksud sebagai surat
peringatan ke tiga yang dilayangkan pihak perusahaan PT. Permata
Kencana Sejahtera kepada karyawan
atas nama saudara Solihin tidak berkesesuaian dengan apa yang diatur
dalam peraturan perundang undangan dalam hal ini UU 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan pasal 158 ayat 1 dan 2,
dengan demikian kami anggap surat tersebut batal demi hukum, batalnya surat itu
menegaskan bahwa karyawan atas nama saudara Solihin masih berstatus
karyawan PT. Permata Kencana Sejahtera .